Évaluation
#14 - Le comité de développement : l’évaluation annuelle enfin réinventée ?
Hello, c’est Anaïz.
Heureuse de vous retrouver pour ce 14e numéro de Mission RH et bienvenue aux 27 nouvelles et nouveaux.
À toutes et tous : merci beaucoup de prendre ce temps pour me lire.
Si ce n’est pas déjà fait, vous pouvez :
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Si en ce moment, vous vous posez des questions sur votre politique de rémunération, remplissez ce court formulaire ! Cela vous prendra 6 minutes max, promis, et ça m’aidera beaucoup.
Et c’est parti ↓
Chaque année, dans des milliers d’organisations, les entretiens d’évaluation s’enchaînent, aussi mécaniques qu’inconfortables :
On coche des cases.
On note des compétences.
On projette des objectifs.
Et parfois, on s’écoute à peine.
Mais derrière cette façade très “pro”, les failles sont visibles : rapports de pouvoir, biais, flou sur les critères, malaise à formuler des feedbacks sincères.
Le tout le plus souvent dans un face-à-face déséquilibré avec son n+1.
Pourtant, c’est loin d’être la seule façon de faire.
Certaines organisations repensent complètement le rapport à l’évaluation. Chez Makesense, les entretiens ont laissé place à un rituel collectif d’évaluation par les pairs : le comité de développement.
C’est intense, exigeant…et profondément transformateur.
Mais attention : ce n’est pas un “outil miracle”.
Ce rituel ne tient debout que parce qu’il s’appuie sur une culture forte, des pratiques de soin et une gouvernance distribuée où chacun·e est invité·e à prendre sa juste place.
Aujourd’hui, je vous emmène dans les coulisses de cette organisation pas comme les autres avec Antoine Menard, expert RH chez Makesense.
Bonne lecture !
1) Le comité de développement, 360 degrés de confiance ?
Chez Makesense, les salarié·es ne passent ni entretien annuel, ni évaluation de performance.
À la place, chaque membre de l’équipe organise son propre comité de développement - ou Comdev. Un rituel collectif, à l’oral, pensé comme un 360° radical.
Le principe : la personne choisit 3 à 6 collègues avec qui elle a effectivement travaillé pendant l’année (et éventuellement un externe avec qui elle a beaucoup bossé sur un projet).
En amont, elle prépare et partage un auto-bilan : missions, contributions, ressentis, apprentissages et questionnements.
Le jour J, le Comdev, qui dure de 1h à 2h, se déroule en 3 temps :
Auto-présentation : elle reprend ses contributions, ses ressentis, ses apprentissages, ses projections et pose des questions à ses pairs.
Questions de clarification posées par les membres du Comdev.
Feedbacks directs : forces, axes d’amélioration, pistes d’évolution. Tout est dit sans détour, mais avec beaucoup de soin.
La personne écoute en silence.
Après environ 1 mois, elle rencontre ses deux référents (opérationnel et RH) pour transformer ces retours en plan de développement et fixer les objectifs à venir. Ces éléments sont ensuite partagés avec le Comdev.
Plus qu’une évaluation, le Comdev est un espace de croissance partagée.
Il crée de la confiance, aligne les visions et nourrit l’apprentissage collectif.
Mais soyons clairs : s’il est profondément nourrissant, le Comdev est aussi un rituel très exigeant qui se prépare bien en amont et dont la réussite tient à l’écosystème qui l’entoure.
2) Le Comdev, fruit d’un (très) long travail d’alignement
Ce serait presque malhonnête de ne pas le dire : sans gouvernance partagée, sans soin des relations, sans formation au feedback, ce rituel serait au mieux inconfortable… au pire dangereux.
Le Comdev de Makesense fonctionne parce qu’il s’inscrit dans une culture organisationnelle mûre et cohérente.
Un alignement stratégique clair
La raison d’être de Makesense est claire.
Depuis 10 ans, l’organisation crée des outils et des programmes de mobilisation collective pour permettre à tous et à toutes de passer à l’action et de construire une société inclusive et durable.
Les cinq valeurs de Makesense sont explicites et partagées, elles guident les postures des équipes au quotidien :
Incarner les changements que l’on veut voir.
La liberté va de pair avec la responsabilité.
Des relations honnêtes et bienveillantes qui font grandir.
Le sérieux des sujets, sans se prendre trop au sérieux.
Oser, apprendre, partager
Une gouvernance distribuée
Chez Makesense, trois principes simples régissent la gouvernance :
Sollicitation d’avis obligatoire avant toute décision : on consulte les personnes impactées et celles qui ont l’expérience ou l’expertise du sujet.
Décisions ≠ fiches de poste : le modèle de gouvernance est décorrélé du modèle organisationnel. Chaque membre de l’équipe peut prendre une décision, tant qu’elle suit le processus de sollicitation d’avis.
Autonomie réelle : la responsabilité vient avec la liberté.
« Chez Makesense, exit le “on a décidé que” : tu es la personne qui décide. »
Antoine Menard
Les équipes sont autonomes et fonctionnent sans “manager à l’ancienne”.
Ce sont des cellules d’environ 10 personnes, avec un·e référent·e RH et un·e référent·e budget.
Leur rôle n’est pas de décider mais de soutenir, coordonner et garantir les rituels.
Une architecture RH hors norme
La fonction RH est distribuée sur plusieurs niveaux de soutien :
Référent·es RH de pôle (10–20 %) : premiers relais de la culture et des rituels, vigilant·es sur la charge et les risques, en charge des recrutements.
Coach·es RH (4–5 personnes) pour prendre en charge les situations complexes ou délicates.
Cellule centrale (≈2 ETP) : responsable de la cohérence du cadre (règles du jeu, rémunération, données, conformité), en appui sur les cas sensibles et chargée d’outiller l’équipe.
Un onboarding qui plante le décor
Chez Makesense, l’onboarding ne “présente” pas l’organisation, il installe d’emblée les règles du jeu : comment on (se) parle, décide, apprend et prend soin les un·es des autres.
Chaque nouvelle recrue passe donc par :
Une formation à la communication non violente, à la posture de feedback, au droit à poser ses limites, à l’écologie populaire, à la gouvernance et à la stratégie.
Une présentation des activités, des équipes, du modèle économique et de l’organisation générale
Chaque nouvel arrivant est invité à passer le test MBTI, un outil de coaching qui permet de se comprendre, de comprendre ses préférences naturelles mais aussi les manières de travailler de ses collègues.
Ça change quoi concrètement ?
D’abord, le Comdev change le regard sur l’évaluation.
Les salarié·es ne sont plus “évalué·es” par un n+1, mais regardé·es par leurs pairs. Le jeu de pouvoir change. Le feedback devient un levier d’alignement collectif plutôt qu’un jugement unilatéral.Ensuite, ça change la posture RH.
Le Comdev n’est plus un “moment RH”, c’est un moment d’équipe.
Les RH posent le cadre, forment, accompagnent, mais ne pilotent pas à la place.Enfin, ça change la culture du travail et donc la société.
Le Comdev diffuse des pratiques de délibération qui dépassent l’organisation :
- Il redistribue le pouvoir en priorisant la voix des pairs à la hiérarchie
- il renforce l’inclusion en outillant la parole outillée et en limitant les biais
-il normalise le droit à l’erreur
- et entraîne chacun·e à une posture de responsabilité.
Résultat : des individus mieux équipés pour le dialogue démocratique, des collectifs qui créent de la confiance et un marché du travail qui valorise autant les compétences civiques que techniques.
Les pratiques RH n’existent jamais en silo au sein des structures : elles essaiment et diffusent des pratiques, des compétences et des cultures.
Attention, ceci est une cascade à réaliser par des professionnel·les.
J’aimerais vous dire que le Comdev est transposable et vous livrer un kit clés en main pour le lancer en 5 jours. Mais non : sans culture du feedback, sans temps dédié, sans cadre clair, ce type de rituel peut virer à la catastrophe.
Mais si les bases sont posées, c’est un levier redoutablement puissant.
Si mettre en place le Comdev dans votre structure vous intéresse, voilà quelques-unes des briques à travailler en amont :
Faire un travail stratégique sur la raison d’être et les valeurs de l’organisation
Proposer une formation à la CNV et au feedback à toute votre équipe
Mettre en place une culture du soin de soi, de l’autre et de l’équipe
Et surtout, adapter le rituel à sa propre structure.
C’est donc un travail de (très) longue haleine.
⚖️ Pour une politique de rémunération engagée
Je suis en train de créer un programme pour accompagner les organisations à concevoir et déployer une politique de rémunération juste et cohérente avec leur mission, leurs valeurs et leurs moyens – tout en se préparant à la directive européenne sur la transparence des salaires (qui sera obligatoirement transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026).
Si cela résonne avec vos enjeux, remplissez ce court formulaire (cela vous prendra 6 minutes max, promis !), et ça m’aidera beaucoup.
📣 Cercle “Gouvernance partagée”
Le cercle “Gouvernance partagée” porté par Antoine de Makesense, et par Résiliences rouvre les candidatures pour sa 3e promo. Un parcours d’un an pour les dirigeant·es d’organisations qui veulent transformer la gouvernance de leur orga en profondeur pour aller vers plus de responsabilisation, d’autonomie et de coopération.
🧭 8 à 15 dirigeant·es ou membres du CODIR qui cheminent ensemble.
📅 Démarrage en janvier 2026.
📖 Reinventing Organizations : Vers des communautés de travail inspirées
J’en ferai très certainement un jour le thème central d’une édition de Mission RH, mais en attendant, voici un aperçu de ce classique signé Frédéric Laloux.
Dans Reinventing Organizations, l’auteur montre qu’à chaque grand tournant de civilisation, une nouvelle manière de penser le management émerge, et qu’aujourd’hui encore, un modèle est en train de naître, plus vivant, plus aligné, plus enthousiasmant.
En s’appuyant sur une recherche rigoureuse menée auprès d’organisations pionnières, il partage des exemples concrets et de nombreux conseils pratiques pour imaginer une nouvelle façon d’organiser nos structures et le monde du travail en général.
Et voilà, cette 14e édition de Mission RH est presque terminée.
Au prochain épisode :
Dans 15 jours, l’invitée de Mission RH est Marion Graeffly, cofondatrice et directrice générale de TeleCoop. Avec elle, nous allons entrer dans les coulisses de cet opérateur d’intérêt général qui suit les logiques inverses des opérateurs télécom classiques - avec de grandes implications sur les RH.
Hâte de partager cela avec vous.
Belle semaine, et on se retrouve le 16 décembre.
Anaïz.
Très intéressant le ComDev, mais sacrément ambitieux aussi. Merci Anaïz de ces découvertes
Encore une édition très inspirante, merci beaucoup Anaïz !