Valeurs

#6 - Les valeurs, leaders des organisations ?

juil. 08, 2025

Hello, c’est Anaïz.

Je suis ravie de vous retrouver pour cette sixième édition de Mission RH. Vous êtes désormais 466 abonné·es : bienvenue à celles et ceux qui nous rejoignent cette semaine !

Et que vous soyez là depuis un mois ou pour la première fois, merci beaucoup de prendre ce temps pour me lire.

Allez, c’est parti.

Au programme aujourd’hui

Tirons le fil — Les valeurs, leaders des organisations ? Je tire ce fil avec Édouard Pick, le PDG pas (du tout) comme les autres de Clinitex, une boite certifiée B Corp.
Les brèves : Les petites choses que j’ai envie de vous partager cette semaine.
Une sélection de 6 offres d’emploi RH & impact

1.TIRONS LE FIL

Les valeurs, leaders des organisations ?

On parle souvent des valeurs comme quelques mots figés sur un mur, un site ou une slide, censés refléter l’âme d’une organisation. Mais à force d’être brandies en slogans, les valeurs ont perdu en crédit. Trop souvent pensées par les dirigeant·es, elles peinent à prendre racine dans les pratiques réelles.

Et si on regardait les valeurs organisationnelles autrement ? Si les valeurs devenaient les véritables leaders de l’organisation : celles qui donnent la direction, nourrissent la stratégie, éclairent les décisions, alignent les pratiques ?

C’est le pari d’Édouard Pick, CEO de Clinitex, avec qui j’ai eu la chance d’échanger pour ce Tirons le fil.

Clinitex, c’est une entreprise certifiée B Corp, où il n’y a pas de DRH, mais une stratégie RH enracinée dans une culture forte, partagée, vivante. Une entreprise où les valeurs sont stables, et où leur incarnation évolue : elles se discutent, se déclinent, s’adaptent aux réalités des équipes, des métiers, des régions.

Je vous propose de tirer ce fil en trois temps :

1. Des valeurs pour faire corps

2. Les valeurs, terreau des pratiques RH

3. Les rituels d’Édouard Pick pour faire des valeurs les leaders de l’organisation

1. Des valeurs pour faire corps

Pour les chercheurs en ressources humaines, les valeurs forment l’ADN de la culture organisationnelle. Dans Values at work, Henderson et Thomson montrent qu’elles influencent les comportements et les décisions des individus à tous les niveaux. Elles peuvent porter autant sur le sens du travail (vision, objectifs) que sur les façons de faire au quotidien : attitudes, comportements, modes de collaboration.

Bien définies et incarnées, les valeurs peuvent devenir un socle stratégique, un point d’ancrage collectif pour soutenir la performance, guider les décisions, renforcer la cohésion et permettre de traverser les crises sans perdre le cap.

Chez Clinitex, les valeurs ont été codéfinies, dès 2011, par un groupe de 60 collaborateurs du siège, sur les 1 000 que comptait alors l’entreprise. Elles sont au nombre de 6 : confiance, esprit d’équipe, responsabilité, engagement, audace et bonne humeur.

L’objectif : bâtir un cadre commun, compréhensible et mobilisateur, pour accompagner le développement de l’oganisation.

La démarche ne s’est pas arrêtée là. En 2023, Clinitex relance l’exercice, cette fois à l’échelle de ses 3 800 employés : un sondage est envoyé pour s’assurer que les valeurs définies restent pertinentes et partagées. Le résultat est sans appel : les mêmes six valeurs ressortent, confirmant leur ancrage dans le réel.

Pour Édouard, les valeurs sont les règles de vie collective. Elles structurent la manière dont les équipes fonctionnent. C’est même le seul sujet sur lequel il ne se permet jamais d’être négligent.

« L’incarnation des valeurs, c’est le seul sujet sur lequel je ne transige jamais. Bien plus que la performance, qui peut fluctuer et dépendre de multiples aléas. Je suis convaincu que si chacun incarne les valeurs et veille à leur respect autour de lui par ses collègues, équipes, et manager, alors la performance suivra naturellement. »

Cela dit, pour servir de boussole, encore faut-il que ces valeurs soient ancrées dans le quotidien.

2. Les valeurs, terreau des pratiques RH

Chez Clinitex, les valeurs s’incarnent dans des décisions concrètes, des processus RH, et des mécanismes de régulation du quotidien. Chaque valeur irrigue l’organisation. Voici, de manière non exhaustive, comment elles prennent vie, valeur par valeur.

Confiance

Une organisation plate, avec seulement 3 strates managériales pour 4 000 salarié·es.
Notes de frais non contrôlées, mais accessibles à toutes et tous.
Horaires et télétravail libres pour les salariés du siège et les 160 administratifs qui travaillent en agence.
Les salarié·es peuvent cagnotter leur temps de travail et se verser eux-mêmes un acompte en cas de besoin.

Esprit d’équipe

Pas de fonction DRH centralisée, mais une équipe d’expert·es au service des équipes.
Le siège fonctionne comme un centre de ressources : chaque agence vient y puiser ce dont elle a besoin, au moment où elle en a besoin.
Les comités de rémunération sont tirés au sort : un moyen de penser la reconnaissance de manière horizontale.

Responsabilité

Chaque salarié·e peut demander une augmentation en fin d’année. Une commission transverse émet un avis argumenté, que le salarié est libre de suivre ou non.
Congés libres : chacun·e pose ses congés selon ses besoins.
Cagnotte d’acomptes autonome, plafonnée, avec accompagnement budgétaire.
Refus d’utiliser l’ancienneté comme critère principal de rémunération (hors contraintes conventionnelles). À la place : une objectivation par le « sac à dos », métaphore des responsabilités réellement portées.

Engagement

Les valeurs apparaissent dès la première ligne du contrat de travail.
En 2023, un sondage interne auprès de 3 800 salarié·es a reconfirmé les six valeurs définies en 2011 : une preuve d’ancrage fort et de continuité.

Audace

Pas de business plan classique, mais un Human Plan, construit à partir des aspirations des salarié.es
Transparence salariale totale : chacun·e connaît les rémunérations des autres.
Management inspiré de la méthode Montessori.
Réflexion en cours sur une participation inversée, plus avantageuse pour les plus bas salaires.

Bonne humeur

Le climat relationnel est une priorité. Un comportement toxique peut entraîner une séparation, même si la performance est au rendez-vous.
Pas d’harmonie forcée : les désaccords sont légitimes, à condition qu’ils soient exprimés dans le respect.

Ces pratiques illustrent une volonté forte : faire des valeurs un levier concret de fonctionnement quotidien.

Pour qu’elles s’ancrent durablement, les valeurs doivent être portées au quotidien. C’est là que les rituels RH entrent en jeu.

3. Les rituels d’Édouard Pick pour faire des valeurs les leaders de l’organisation

Édouard Pick ne parle pas d’un modèle figé, mais d’un chemin. Celui d’une organisation qui explore, ajuste, expérimente pour faire des valeurs les leaders.

Voici huit rituels RH qui balisent ce chemin.

1. Co-construire les valeurs

Impliquer les salarié·es dans la définition des valeurs permet de s’assurer qu’elles font écho à la réalité du terrain. Pour les garder vivantes, Clinitex les revisite régulièrement, par exemple via des sondages internes, afin de vérifier qu’elles sont toujours centrales et incarnées.

2. Traduire les valeurs en comportements attendus

Chaque équipe est invitée à donner corps aux valeurs dans son contexte :
« Comment se vit l’audace à Orléans ? La responsabilité à Lyon ? L’esprit d’équipe à Nice ? »
Chez Clinitex, cette appropriation locale est encore en cours, preuve que l’alignement se construit dans la durée.

3. Inscrire les valeurs dans les contrats de travail

Chez Clinitex, les valeurs figurent dès la première ligne des contrats de travail : une manière explicite d’annoncer la couleur.

4. Recruter sur la base des valeurs

Au-delà des compétences, le processus de recrutement chez Clinitex cherche à identifier des personnes prêtes à incarner les valeurs au quotidien.

5. Évaluer à l’aune des valeurs

Les entretiens annuels intègrent deux questions sur les valeurs :

Quelle valeur incarnes-tu le plus ?
Laquelle voudrais-tu renforcer ?

Une manière simple et puissante de relier la performance aux valeurs.

6. Prendre le pouls en continu

Chez Clinitex, les baromètres flash au sujet des valeurs sont régulièrement envoyés aux équipes. Ils permettent de repérer des signaux faibles, d’ouvrir des discussions, et de réajuster les pratiques si nécessaire.

7. Réguler

Chaque pouvoir a son contre-pouvoir.

Les managers mentionnent dans leur signature mail les coordonnées de leur directeur d’agence.
Tous les salarié·es ont le numéro personnel d’Édouard Pick.
Chacun choisit avec qui il souhaite mener son entretien professionnel (pas forcément le N+1)

Ces signaux brisent les silos, fluidifient les échanges et renforcent l’équilibre entre autonomie et responsabilité.

8. Choisir la confiance, même en cas d’abus

Cas vécu par Clinitex : Un directeur d’agence a un jour dépensé 8 000 € en restaurants sur trois mois. La réponse de la direction ? Refuser de généraliser le contrôle.

« Mettre en place un système qui empêcherait ça aurait coûté bien plus cher. »

Et vous, comment vos valeurs de votre organisation sont-elles incarnées dans vos pratiques ?
Répondez simplement à cet email. Je suis curieuse de vous lire, et de continuer à tirer ce fil, avec vous.

2. BRÈVES D’IMPACT

🗳️ L’entreprise est-elle politique ?

Les inscriptions à l’Onde de Coop 2025 sont ouvertes ! Pour cette 5e édition, les Licoornes réunissent coopératives, citoyen·nes et entreprises engagées autour d’une question brûlante : le rôle politique des entreprises dans la transition. Rendez-vous le 23 septembre à l’Académie du Climat, à Paris. Pour s’inscrire, c’est ici.

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Envie de contribuer à un événement phare ? L’Université d’été de l’économie de demain recherche des bénévoles pour le 29 août à la Cité internationale universitaire de Paris. Une occasion de s’engager, de rencontrer des acteur·rices du changement, et de vivre l’événement de l’intérieur. Infos & inscription ici.

🎤 Le Festival RH revient les 2 et 3 octobre

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3. LA SÉLECTION D’OFFRES D’EMPLOI

Vous connaissez une personne qui pourrait être intéressée par ces offres d’emploi ? Transférez-lui cet email.

Chargé. e de Ressources humaines pour Les Apprentis d’Auteuil, CDI, Marseille
Référent.e ressources humaines France & siège pour Médecins du monde, CDI, Paris.
Deux offres d’alternance chez Médecins sans frontières : Assistant.e Gestion RH terrain sur un an ou sur deux ans, Paris.
Responsable des Ressources humaines pour L’École Gustave, CDI, Lyon.
Responsable droit social pour le Secours Catholique-Caritas France, via Orientation durable, CDI, Paris.

Vous souhaitez que votre offre d’emploi apparaisse dans la prochaine édition de Mission RH ? Le plus simple pour me contacter est de répondre à cet email.

Et voilà, cette sixième édition est presque terminée.

La prochaine édition ?

J’aurai le plaisir d’accueillir ici Naureen Collings, Directrice internationale RH et Culture chez More in Common. Nous avons échangé sur ce que signifie, concrètement, construire une organisation apprenante. J’ai hâte de partager cela avec vous.

Et avant de partir :

Mettez un petit cœur ou un commentaire, un peu de soutien fait du bien.
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Belle semaine à vous, à dans 15 jours, et en attendant, vous pouvez lire les éditions précédentes ici.

Anaïz.