Transparence
#18 - La transparence salariale, une histoire d’égalité ?
Hello, c’est Anaïz.
Heureuse de vous retrouver pour ce 18ᵉ numéro de Mission RH et bienvenue aux 63 nouvelles et nouveaux.
À toutes et tous : merci beaucoup de prendre ce temps pour me lire.
Si ce n’est pas déjà fait, vous pouvez :
Me suivre sur LinkedIn.
Découvrir mon accompagnement “Rémunération juste et transparente”. Il reste 1 place pour démarrer le 9 mars ; la liste d’attente est ouverte pour les sessions suivantes.
Et c’est parti ↓
Dans la précédente édition de Mission RH, on a vu comment l’opacité salariale alimente un cercle vicieux : des écarts difficiles à expliquer → une peur d’être transparent → encore plus d’écarts.
Aujourd’hui, place à l’étape suivante : ce que la directive européenne sur la transparence des salaires change concrètement, et comment vous y préparer sans transformer ce chantier en usine à gaz.
Vous en avez sûrement entendu parler : au plus tard le 7 juin 2026, cette directive devra être transposée en droit français.
C’est une excellente nouvelle !
Son objectif est simple : plus de transparence pour plus d’équité, notamment entre les femmes et les hommes.
Dans cette édition, je vous propose donc de faire le point sur :
ce que dit réellement la directive européenne,
et comment vous y préparer dès maintenant.
Bonne lecture !
Ce que dit (vraiment) la directive européenne
La directive européenne sur la transparence des rémunérations vise à rendre effectif un principe simple :
« À travail égal ou de valeur égale, salaire égal. »
Pour y parvenir, elle s’appuie sur trois leviers :
plus de transparence,
des mécanismes de contrôle renforcés,
des obligations de correction en cas d’écarts injustifiés.
Elle concerne tous les employeurs, publics comme privés, avec des obligations qui s’intensifient avec la taille de l’organisation.
1. À travail égal, salaire égal
La directive clarifie la comparaison en impliquant non seulement les postes identiques (travail égal) mais également ceux de “valeur égale” selon 4 critères objectifs:
Compétences : l’ensemble des savoirs, savoir-faire et aptitudes requis pour occuper le poste
Efforts : les efforts nécessaires à l’exercice du poste.
Responsabilités : le niveau de responsabilité confié, notamment en matière de prise de décision, de gestion de ressources, d’impact financier ou humain.
Conditions de travail : l’environnement dans lequel le travail est réalisé, incluant les contraintes horaires, les risques, l’exposition à des situations difficiles et la pénibilité.
Autrement dit : elle oblige à regarder ce qui fait réellement la valeur d’un travail, y compris ce qui est souvent invisible ou sous-évalué.
2. Un droit à l’information pour les salarié·es
Concrètement, chaque salarié·e pourra désormais demander (et obtenir) :
les critères utilisés pour déterminer sa rémunération
les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des catégories de postes identiques ou de valeur égale.
L’employeur devra répondre dans un délai raisonnable (a priori deux mois en France).
Il ne pourra plus interdire de parler de rémunération et devra informer les salarié·es de leur droit à l’information.
À partir de 100 salarié·es, un reporting sera obligatoire (avec une fréquence variable selon la taille).
Il devra inclure 7 informations clefs :
l’écart de rémunération global femmes-hommes
l’écart sur les composantes variables / complémentaires (primes, bonus, avantages en nature concernés, etc.)
l’écart de rémunération médian : la différence entre le salaire médian des femmes et celui des hommes
l’écart médian sur les composantes variables / complémentaires.
la proportion de femmes et d’hommes qui perçoivent des variables
la répartition femmes / hommes par quartile de rémunération
l’écart de rémunération par catégorie de travailleurs.
Ce reporting sert de base aux obligations de correction.
3. Obligation de corriger (et charge de la preuve inversée)
Si un écart injustifié d’au moins 5 %, l’employeur devra :
analyser les causes de l’écart,
définir et mettre en œuvre des mesures correctives.
Et point clé : la charge de la preuve s’inverse.
Ce ne sera plus à l’employé·e de prouver la discrimination, mais à l’employeur de démontrer qu’elle n’existe pas.
4. Des process de recrutement renouvelés (pour le meilleur)
La directive fait du recrutement un moment clé pour éviter que des inégalités apparaissent dès l’entrée dans l’organisation.
Concrètement, elle impose trois changements majeurs :
Afficher une fourchette salariale, fondée sur des critères objectifs, dans l’annonce ou avant le premier entretien.
Ne plus demander le salaire actuel ou passé des candidat·es, pour éviter de reproduire des inégalités existantes.
Garantir des processus non discriminatoires : annonces neutres et critères partagés.
Autrement dit, la rémunération ne dépend plus de la capacité à négocier, mais de règles claires et connues.
Malgré toutes ces contraintes, certaines organisations (et certaines personnes dont je fais partie) voient dans cette obligation de transparence une opportunité stratégique : la transparence crée la responsabilité et la responsabilité fait avancer les pratiques.
Les 3 leviers essentiels à maîtriser pour vous préparer
Pour construire une politique de rémunération juste, lisible et soutenable dans le temps, trois leviers doivent être maîtrisés, dans cet ordre-là :
1. Une stratégie claire
Avant de parler de grilles de salaire ou de reporting, il est essentiel de se poser ces quelques questions : comment notre politique de rémunération peut-elle servir notre stratégie ? Qu’est-ce que “rémunérer justement” veut dire chez nous ? Qu’est-ce que nous voulons valoriser ?
Cela suppose d’articuler :
→ la mission et les valeurs de l’organisation
→ les contraintes économiques
→ la vision que l’on a de la reconnaissance du travail.
Sans cette clarification stratégique, la transparence risque de n’être qu’un exercice technique qui ne servira pas votre mission.
2. Une architecture de rémunération cohérente
Une fois la stratégie posée, sa traduction concrète passe par :
une structuration claire des niveaux et des métiers
des fourchettes salariales lisibles (ou même des salaires sans fourchettes)
des critères d’évolution explicites
des avantages alignés sur les priorités stratégiques de l’organisation.
3. Un déploiement maîtrisé
Enfin, la manière dont la politique de rémunération est déployée compte autant que son contenu. Cela implique :
de savoir expliquer les choix
d’anticiper les questions et les inquiétudes
de reconnaître les écarts existants quand ils sont là
de donner de la visibilité sur les trajectoires d’évolution.
Toutes ces étapes supposent une communication claire.
Si, à la lecture de cette newsletter, vous avez commencé à hyperventiler à l’idée de tous les changements à mettre en place, pas de panique. Il est tout à fait possible de construire une politique de rémunération claire, juste, équitable et qui prend soin de votre équipe sans y perdre des mois (et votre santé mentale).
Mais ça n’arrivera pas sans une bonne stratégie et une méthodologie claire.
Je vous en dis plus juste en dessous.
En échangeant avec des organisations de l’impact positif ces derniers mois, je me suis aperçue que la question de la transparence salariale occupait beaucoup les esprits. C’est particulièrement vrai dans les petites structures qui manquent parfois de temps et de moyens pour entreprendre ce genre de chantiers.
Si c’est votre cas, voilà la méthodologie en 5 étapes que je vous conseille d’appliquer :
1. Audit et cadrage stratégique
Réaliser un diagnostic de votre politique de rémunération actuelle
Fixer les objectifs de votre (nouvelle) politique de rémunération
Poser le cadre “mission, valeurs, gouvernance et philosophie de rémunération”
2. Cartographie et benchmark
Cartographier les métiers de votre orga, les parcours professionnels et les critères pour construire l’ossature de votre grille
Faire le benchmark des salaires de votre secteur, définir les fourchettes de salaires
3. Grille salariale et avantages
Formaliser la grille salariale de votre organisation
Choisir les avantages sociaux en cohérence avec vos valeurs
4. Équité et révision
Analyser l’équité interne (écarts, HF, risques) et prioriser les rattrapages
Formaliser le processus de révision salariale
5. Communication et transparence
Construire le plan de communication et de transparence
Prioriser vos next steps et sécuriser la suite avec des rituels de suivi
Faire votre feuille de route sur 12 mois.
Cette méthodologie, je l’ai créée dans le cadre d’un accompagnement que je propose.
Chaque mois, j’accompagne 3 organisations dans la mise en place de leur politique de rémunération en 5 semaines. En plus de l’accompagnement individuel, je fournis des templates de documents pré-remplis, des checklists et surtout, un cadre méthodologique clair.
Alors si vous souhaitez être accompagné·e pour structurer ce chantier sans vous épuiser, voici les détails du programme. Et discutons-en 🙂
Les meilleures pratiques RH pour la transition écologique et sociale.
J’ai créé une liste des meilleures pratiques RH pour la transition écologique et sociale.
Si vous êtes intéressé.e, répondez à cet e-mail et je vous l’envoie avec plaisir. :)
Et voilà, cette 18ᵉ édition de Mission RH est presque terminée.
Au prochain épisode :
Dans 15 jours, j’accueille ici deux invités, Laura Brimont et François-Xavier Demoures, les cofondateurs d'“Étonnamment, si”, une agence de stratégie narrative. Ensemble, nous allons nous demander : “Comment la construction d’un récit commun participe à la construction d’une équipe ?”
Hâte de partager cela avec vous.
Belle quinzaine, et on se retrouve le 24 février.
Anaïz.
Bravo de réussir à rendre si claire une transposition de droit communautaire, et surtout de nous en montrer l’intérêt ! Merci Anaïz