Opacité

#17 - L’opacité salariale, une fabrique à inégalités.

Hello, c’est Anaïz.

Heureuse de vous retrouver pour ce 17ᵉ numéro de Mission RH et bienvenue aux 37 nouvelles et nouveaux.

À toutes et tous (vous êtes bientôt 800 ❤️) : merci beaucoup de prendre ce temps pour me lire.

Ces temps-ci, je prends du temps pour définir mes « vraies » envies pour 2026.

Si ce n’est pas déjà fait, vous pouvez :

• Me suivre sur LinkedIn.

• Découvrir mon accompagnement “Rémunération juste et transparente”. Il reste 2 places pour démarrer début mars ; la liste d’attente est ouverte pour les mois suivants.

Et c’est parti ↓

En France, la transparence sur les salaires reste très faible.
Selon Le Monde, seules 4 % des entreprises communiquent la rémunération moyenne par catégorie de postes.

On peut lire ce chiffre de deux manières :

→ comme un simple manque de communication
→ comme le symptôme d’un problème plus profond : l’absence de règles du jeu claires sur la rémunération rend toute transparence anxiogène

En réalité, beaucoup d’organisations aimeraient “être plus transparentes” sur les salaires, mais elles se retrouvent prises dans un cercle vicieux :

Certains écarts de salaire sont difficiles à expliquer → on préfère ne pas en parler → l’opacité s’installe → de nouveaux écarts apparaissent → la peur de la transparence augmente, et ainsi de suite.

Dans cette édition de Mission RH, je vous propose de clarifier ce qui se joue et comment sortir de ce cercle vicieux :

• Les symptômes typiques de l’opacité salariale

• Ses conséquences directes sur les inégalités, notamment hommes-femmes

• Pourquoi la directive européenne sur la transparence des salaires est, en réalité, une chance.

Bonne lecture !

1) Les symptômes

Dans beaucoup d’organisations, les équipes ne viennent pas “juste pour un salaire”.
Elles s’engagent dans un projet, acceptent parfois des compromis, prennent des responsabilités larges.

Mais, sans cadre clair de rémunération, cette implication devient fragile : les écarts sont mal vécus, la confiance s’érode, la fatigue s’installe.

Concrètement, quand les rémunérations ne sont pas cadrées par des critères explicites, on retrouve souvent les mêmes symptômes :

• des écarts difficiles à justifier entre salarié·es historiques et nouvelles recrues,

• des augmentations décidées au cas par cas, faute de critères partagés,

• une faible lisibilité des perspectives d’évolution

• peu de temps pour penser des avantages et des arbitrages cohérents avec les priorités stratégiques de l’organisation.

Et, dès qu’on évoque la transparence, les objections arrivent :

• « Chacun a sa trajectoire. »

• « Les salarié·es vont se comparer. »

• « On n’a jamais fait ça. »

En creux, ces phrases disent souvent la même chose : aujourd’hui encore, celui ou celle qui négocie le mieux gagne plus, alors que la capacité à négocier n’est presque jamais un attendu du poste.

2) L’opacité, terreau des inégalités

Ce cercle vicieux n’est pas théorique.
Il se voit très clairement dans les données.

L’exemple le plus documenté (et celui que la directive européenne sur la transparence salariale vise en premier) est celui des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Trois indicateurs (INSEE) permettent d’en saisir les différentes facettes :

• 14,2 % : écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes à temps plein (public + privé, entreprises de plus de 10 salarié·es).

• 3,8 % : écart de rémunération à travail égal et compétence égale dans un même établissement. Cet écart est inexpliqué : il n’existe aucun facteur objectif pour le justifier.

• 22,2 % : écart global tous temps de travail confondus, tous secteurs réunis, sur l’ensemble des salaires perçus dans l’année.
  Ce chiffre illustre une réalité structurelle : les femmes sont surreprésentées dans des emplois à temps partiel, moins rémunérés ou dans des secteurs sous-valorisés.

Et, si on ne fait rien, on estime aujourd’hui que l’égalité salariale entre les genres ne serait atteinte qu’en 2167.

3) La directive européenne sur la transparence des salaires : une chance

Face à ces constats, l’Union européenne a décidé d’agir.
La directive adoptée vise donc à rendre effectif un principe simple : à travail égal (ou de valeur égale), salaire égal.

Ce texte est contraignant, oui.
Mais, il peut aussi être vu comme une opportunité stratégique : la transparence crée la responsabilité et la responsabilité fait avancer les pratiques.

Beaucoup de services RH abordent encore ce sujet dans une posture défensive.
À mon sens, c’est une erreur : un cadre juste, lisible et assumé est un puissant levier de confiance, de cohérence et d’énergie collective.

Le premier pas vers la transparence salariale ? Savoir où vous en êtes.
Voici deux exercices pour vous aider.

→ Le test des 2 phrases (5 minutes)

Choisissez un écart de rémunération qui existe dans votre organisation (même équipe, même famille de métiers, même niveau).

Posez-vous deux questions :

• Puis-je expliquer cet écart en 2 phrases simples ?

• Est-ce que mes explications s’appuient sur des critères objectifs (donc ni sur « l'historique » ni sur « la négo ») ?

Si c’est difficile, votre priorité n’est pas d’être « plus transparent », mais de poser des règles du jeu explicites.

→ Le mini-audit (45 minutes)

Quand j’accompagne des organisations dans la structuration d’une rémunération juste et transparente, je remplis avec elles un questionnaire d’audit pour comprendre où elles en sont.
Si vous êtes intéressé·e, répondez simplement à cet e-mail et je vous l’enverrai.

Et voilà, cette 17ᵉ édition de Mission RH est presque terminée.

Au prochain épisode

Dans 15 jours, dans Mission RH, on passe du « pourquoi » au « comment ». La directive européenne sur la transparence des rémunérations devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Je vous expliquerai donc :

• ce que la directive change concrètement (droits, obligations, contrôles)

• et par quoi commencer pour vous préparer simplement.

Hâte de partager cela avec vous.

Belle quinzaine, et on se retrouve le 10 février.

Anaïz.