Fresque
#16 - Après la fresque du climat, les RH ?
Hello, c’est Anaïz.
Heureuse de vous retrouver pour ce 16ᵉ numéro de Mission RH et bienvenue aux 34 nouvelles et nouveaux.
À toutes et tous : merci beaucoup de prendre ce temps pour me lire.
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Et c’est parti ↓
Aujourd’hui, j’accueille un invité pas tout à fait comme les autres, puisque je l’ai rencontré il y a (très) longtemps. J’étais responsable des campagnes climat chez Greenpeace, c’était l’époque où on essayait encore de trouver “de nouvelles manières de parler des changements climatiques, car les Français·es n’en ressentent pas du tout les impacts ”. Il semblerait que les choses aient changé depuis.
Et c’est avec beaucoup de plaisir que j’ai retrouvé Cédric Ringenbach, le fondateur de la Fresque du Climat, pour cette newsletter.
La Fresque, on ne la présente (presque) plus.
Depuis 2018, cet atelier collaboratif a permis à plus d’un million de personnes de mieux comprendre les mécanismes des changements climatiques.
Son secret ? Une alchimie rare entre rigueur scientifique, intelligence collective et dynamique mobilisatrice.
Avec une promesse : à l’issue de l’atelier, les participant·es sont motivé·es et outillé·es pour agir à leur échelle.
Et c’est précisément ce que nous avons exploré ensemble :
Qu’est-ce qui reste de la fresque une fois les feutres rangés, les post-its à la poubelle (de tri) et le quotidien qui reprend ?
Quels impacts réels, durables, profonds peut-on espérer d’une Fresque du Climat ?
Et surtout : que peuvent faire les RH pour que cette prise de conscience ne reste pas lettre morte ?
Bonne lecture !
1) La Fresque : de la sensibilisation collective à la bascule individuelle
Un outil de prise de conscience massive
C’est un fait : avec plus de 2 millions de participant·es en France, la Fresque du Climat a déjà sensibilisé aux changements climatiques à une échelle que très peu d’initiatives atteignent. Rien que ça, c’est un succès.
La Fresque, c’est quoi ?
Un atelier d’intelligence collective de 3h où les participant·es reconstruisent les liens de cause à effet des changements climatiques à travers 42 cartes (du GIEC, pas du storytelling paillettes).
L’animation se fait en groupe avec 6 à 20 personnes par animateur·ice et des versions adaptées : enfants et adultes.
La force de cet outil, c’est d’être à la fois :
• Scientifique : il s’appuie uniquement sur les données du Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (le GIEC).
• Coopératif : la fresque se joue en groupe, à plusieurs cerveaux, pour relier les causes et les effets.
• Mobilisateur : il permet d’engager les équipes dans un échange constructif, sans culpabiliser et de créer une compréhension partagée des mécanismes à l’œuvre.
On finit généralement en se demandant : “Et nous, là, maintenant, on fait quoi ?”.
Des trajectoires qui basculent (parfois jusqu’à la reconversion)
Cédric le dit sans détours :
“On n’a pas aujourd’hui un suivi statistique parfait de “l’effet Fresque” dans les organisations. Et c’est difficile de mesurer proprement l’impact parce qu’on a surtout des retours des gens les plus convaincus.”
En revanche, il y a deux signaux très clairs :
Entre 5 % et 10 % des personnes qui participent à une Fresque deviennent ensuite animatrices ou animateurs à leur tour. C’est un taux de passage à l’action énorme.
Et il reçoit une masse de variations de ce témoignage : “La Fresque, ça a changé ma vie. J’ai quitté mon boulot. J’ai changé de métier. Je suis devenu·e consultant·e climat.”
Des réactions très hétérogènes
Il est important de noter quand même que les réactions ne sont pas homogènes.
Cédric décrit cinq profils :
Celles et ceux pour qui ça ne change rien
Celles et ceux que ça secoue mais qui retournent vite dans le flux de la vie
Celles et ceux qui ajustent quelques trucs et c’est tout
Celles et ceux pour qui c’est un premier déclic mais qui auront besoin d’un deuxième pour bouger vraiment
Et une minorité qui bascule complètement : changement de job, reconversion, militantisme interne sur les enjeux climatiques, etc…
Autrement dit : la majorité ne bouge pas beaucoup, mais une petite minorité bouge énormément.
“Pour certaines personnes, la Fresque du Climat est un vrai déclencheur de bascule professionnelle” et ça, c’est loin d’être anecdotique.
Parce que ces personnes-là, on les retrouve le lundi matin dans vos équipes.
2) Les ressources humaines au coeur de la Fresque
Alors, qu’est-ce que cette “sensibilisation aux changements climatiques ” change dans l’organisation du travail au fond ?
Avant la Fresque : un rôle de clarification
Très souvent, ce sont les RH ou les CEOs qui décident de déployer une Fresque en interne. C’est eux qui :
réservent le créneau pour les équipes
donnent (ou pas) l’autorisation de le faire sur le temps de travail
reconnaissent (ou pas) le temps passé à l’animer.
Il y a tout de suite une tension très concrète qui émerge : si des salarié·es veulent animer ou déployer la Fresque dans leur service, est-ce que c’est du temps de travail légitime… ou du bénévolat militant toléré ?
Dans certaines boîtes, c’est assumé et soutenu par la direction. Mieux, c’est intégré dans les objectifs annuels des managers : plus ton équipe a fait la Fresque, plus vite tu atteins ton objectif managérial.
Dans d’autres, c’est clair aussi : “Tu fais ça sur ton temps perso.”
Mais pour beaucoup, c’est flou. Et avant même de parler climat, les RH et CEOs se retrouvent à devoir arbitrer sur le droit à s’engager.
Après la Fresque : le vrai boulot commence
“Si on veut être sérieux, parler climat, ce n’est pas organiser un atelier en disant ‘on va tous faire un petit effort’. La vraie question, c’est : qu’est-ce qu’on fait après ?” Cédric Ringenbach
D’après Cédric toujours, cet “après” fonctionne sur plusieurs niveaux :
1. Pousser pour un bilan carbone, l’étape incontournable.
Mais pour que le bilan carbone soit utile, on ne peut pas se contenter de le mettre dans le rapport RSE annuel.
Il faut le relire avec deux paires de lunettes :
“Les lunettes RSE : où est-ce qu’on peut réduire nos propres émissions opérationnelles ? (l’électricité, les trajets, etc.)
Les lunettes stratégiques : de quelles émissions de CO₂ dépend mon business ?”
Ce deuxième point est fondamental.
Par exemple, si le chiffre d’affaires dépend d’un produit dont l’usage repose sur le fossile comme les véhicules thermiques :
→ la boîte est structurellement exposée à la future réglementation, aux taxes carbone et aux interdictions
→ la boîte est dépendante d’un monde qui reste très carboné
→ et donc le risque est énorme si la règle du jeu change.
La question centrale, c’est donc :
“Dans un monde où la transition a vraiment lieu, est-ce que notre modèle économique survit ? Et si non, on anticipe comment ?”
2. Anticiper la bascule des compétences et métiers, au lieu de subir la casse
Le changement climatique va objectivement :
rendre certains métiers intenables à cause de risques physiques : chaleur extrême, inondations, ruptures d’approvisionnement…
condamner certaines activités entières si la transition énergétique s’accélère
et faire émerger de nouveaux métiers.
Pourtant aujourd’hui, très peu d’entreprises ont cartographié quels métiers sont menacés, quelles compétences seront critiques demain et vers quoi on peut reclasser les équipes actuelles pour ne sacrifier personne en chemin.
“Quand une boîte en est là, c’est qu’elle est déjà très avancée, mais c’est exactement ce qu’il faudrait faire”, dit Cédric.
Plutôt que d’attendre que l’activité meure et de sortir les gens en plan social, on pourrait :
→ prévoir les fermetures de certains sites et les reconversions potentielles
→ commencer dès maintenant à redéployer les personnes vers les activités qui vont croître.
3. Travailler sa politique transport : un choix politique
En finir avec le débat avion vs train.
Là où l’acheteur dira : “L’avion est moins cher”, les RH peuvent répondre :
“L’avion, c’est 1h pour aller à l’aéroport + l’attente debout + le vol + un taxi. Temps productif : quasi nul.
Dans le train, tu peux t’asseoir et bosser 3 heures avec le wifi et l’électricité. Le vrai coût ce n’est pas juste le billet : c’est le temps de travail exploitable.”
C’est un arbitrage RH / achats qui peut changer les règles internes.
Repenser la mobilité et les avantages statutaires.
Est-ce qu’on équipe les sites en bornes électriques pour rendre possible (concrètement) le passage à l’électrique ?
Est-ce qu’on propose des vélos de fonction, pas uniquement des voitures de fonction ?
Est-ce qu’on arrête le totem “plus tu es haut placé, plus tu as une grosse voiture défiscalisée” ?
Dès qu’on touche au symbole social, on touche aux RH.
Construire sa marque employeur et sa rétention.
Les jeunes qui arrivent ont souvent déjà fait la Fresque du Climat au lycée ou à l’université.
Ils sont très sensibilisés. Et d’après Cédric toujours :
“S’ils ne voient pas une politique climat crédible, ils ne restent pas.”
À bon entendeur :)
Voilà ce que vous pouvez faire, côté RH / direction, dès maintenant :
→ Organiser une Fresque du Climat
Non, tout le monde ne l’a pas encore faite.
On parle d’un peu moins de deux millions de personnes passées par la Fresque : à l’échelle du salariat français, c’est peu.
Côté RH, ça sert à :
Former une équipe, un CODIR ou une orga entière aux enjeux climatiques
Créer un langage commun en interne (tout le monde sait enfin de quoi on parle)
Ouvrir une discussion sérieuse : “Et nous, maintenant, qu’est-ce qu’on change dans notre organisation du travail ?”
Certaines boîtes vont plus loin et intègrent un objectif chiffré : le pourcentage de l’équipe qui a fait la Fresque est un KPI managérial qui compte dans la part variable.
Or, quand c’est dans le variable, ça bouge.
→ Devenir fresqueur·euse (ou permettre à vos salarié·es de le devenir)
Il n’y a pas besoin d’être climatologue et la formation permet d’animer ensuite ses propres ateliers :
C’est une montée en compétence interne sur un sujet qui devient critique pour l’entreprise.
C’est un levier d’impact démultiplié : plus il y a d’animateurs / animatrices, plus la culture climat circule partout dans les organisations. Et donc, dans la société.
Et voilà, cette 16ᵉ édition de Mission RH est presque terminée.
Au prochain épisode
Dans 15 jours, on va parler « opacité salariale » et des conséquences concrètes du manque de transparence.
Hâte de partager ça avec vous.
Belle semaine à vous, et on se retrouve le 27 janvier.
Anaïz.
Hyper intéressant comme toujours, merci Anaïz