Deuil
#25 - Accompagner le deuil au travail
Hello, c’est Anaïz.
3 jours. C’est ce que le code du travail accorde pour la mort d’un parent.
Les semaines qui ont précédé le décès de mon père, les mois qui ont suivi, j’étais dévastée. C’est vrai, j’étais moins « focus », moins disponible, moins « performante». Et je ne suis pas toute seule : chaque année, 3 millions de Français vivent un deuil, et plus d’un sur deux est un actif. Pourtant, 80 % des salariés concernés jugent le soutien RH inadapté, inutile ou inexistant, et 63 % n’en reçoivent aucun.
Pourquoi cet angle mort ? Certains pensent que le deuil n’a pas sa place au travail, qu’il doit se « régler » dans la vie privée.
Je ne suis pas d’accord.
Face à l’IA, face à tout ce qu’on automatise et optimise, c’est précisément ce qui nous rend humain - notre capacité à perdre, à pleurer, à traverser - qui doit être choyé.
Pour cette 25ᵉ édition de Mission RH, j’ai le plaisir d’accueillir Ilona Huynh, cofondatrice de Sool, qui accompagne les entreprises sur le deuil et la fin de vie au travail.
Nous souhaitons vous donner un cadre simple pour accompagner vos salariés face au deuil.
Bonne lecture,
Anaïz.
1. Le deuil au travail, le grand impensé
Ilona a accompagné une soixantaine d’organisations sur le sujet du deuil au travail. Elle en tire trois constats.
Premier constat : la réaction par défaut, c’est le silence. La majorité des organisations n’ont aucun protocole. Le manager, mal à l’aise, préfère ne rien dire plutôt que de « mal dire ». Or, pour Ilona, c’est la pire des réactions.
« Reprendre quelqu’un dans ton équipe un lundi matin alors qu’elle sort d’un enterrement et ne rien dire, c’est la pire des situations pour un salarié. Il vaut mieux faire une mauvaise phrase. »
Deuxième constat : le cadre administratif n’est plus en phase avec la réalité des familles. Le code du travail différencie le congé selon l’âge de l’enfant décédé, comme si perdre un enfant à 12 ans ou à 26 ans n’avait pas le même poids. Le congé est également conditionné à la famille nucléaire, alors que la société française a profondément changé.
« Je dirais que, dans un tiers des cas, l’action de l’entreprise est encore plus néfaste. La société française a évolué, elle est multiculturelle, elle a des nouvelles formes familiales. Tu peux vivre avec quelqu’un, ne pas être marié·e, ne pas être pacsé·e. Et du coup, qu’est-ce que tu as comme papier pour prouver que ton conjoint ou ta conjointe est décédée, que tu dois aller à son enterrement ? Bah, tu n’as rien. On va te demander, pour justifier ton congé exceptionnel de trois jours, le certificat de décès. Dans certaines boîtes, si la personne décédée ne porte pas le même nom que toi, tu n’es pas considéré comme de sa famille. »
Au moment le plus douloureux, on demande aux salariés de prouver leur chagrin.
« Et là, c’est vraiment au petit bonheur la chance. Si ton RH ou ta RH est compréhensive ou compréhensif, eh ben, t’as de la chance et on te donne les jours. Et dans d’autres cas, on te dit, ben non, ça ne rentre pas dans la case de la Convention collective ou du Code du travail, donc je ne peux rien faire pour vous. »
Troisième constat : les entreprises se disent multiculturelles, mais ignorent les rites de beaucoup de religions. Les rites religieux sont un impensé total. Les rites sont différents selon les religions, et ne pas les connaître empêche de bien comprendre ce qui se passe dans la vie de vos salariés en deuil.
Face à ces trois constats, beaucoup de dirigeant·es se sentent démuni·es. Pourtant, accompagner le deuil au travail commence par des choses simples, à la portée de toutes et tous.
2. Neuf bonnes pratiques face au deuil au travail
Pendant notre échange, Ilona m’a partagé 9 pratiques pour accompagner les salarié·es dans l’expérience du deuil.
Ne pas garder le silence. C’est le pire des écueils. Même une phrase maladroite, par exemple « Je ne sais pas quoi dire, mais j’ai envie d’être là pour toi », vaut mieux que ne rien dire du tout.
Connaître les règles de votre convention collective et de votre organisation. Le pire moment pour aller chercher de l’info, c’est quand le salarié vient d’apprendre la nouvelle.
Demander au salarié comment/si il souhaite que l’équipe soit informée. Ne rien décider à sa place. Engager le dialogue sur ce qu’il veut partager, ou pas.
Connaître les 5 étapes du deuil. Elles sont universelles : déni, colère, marchandage, dépression, acceptation. Un·e salarié·e qui revient et se replonge dans le travail comme si de rien n’était ne les a pas évitées, il les a décalées.
Porter attention aux dates anniversaires. Quelqu’un qui a perdu un proche en février vivra chaque février comme un mois compliqué, pendant des années.
Reconnaître les types de personnalité face au deuil. Certains se replongent dans le travail, d’autres se taisent, d’autres font de l’humour.
Définir votre périmètre d’aménagement. Temps de travail, lieu de travail : qu’est-ce que vous pouvez accorder pendant la période de deuil ?
Connaître les rites funéraires des grandes traditions religieuses et culturelles. Délais d’enterrement, durée du deuil, obligations familiales : tout varie. Connaître ces basiques évite de proposer un accompagnement à côté des besoins réels de votre salarié·e.
Ne jamais hiérarchiser la souffrance. Pour certain·e·s, perdre un parent n’est pas « plus dur » que perdre un cousin ou son meilleur ami. Cette échelle est différente pour chaque personne.
Pour finir ces coulisses un peu tristes, voici ma conviction : nos vulnérabilités ne sont pas des faiblesses à cacher. Ce sont des moments à accueillir, dans nos équipes et dans nos organisations, et la manière dont nous les accompagnons en dit beaucoup sur une culture d’entreprise.
Sources :
· Enquête « Les Français face au deuil », CREDOC / Empreintes / CSNAF, 2021.
· Cercle Vulnérabilité & Société, novembre 2024.
Pour accompagner vos salariés dans les moments de deuil, voici trois premières pistes :
Posez le cadre. Renseignez-vous sur ce que prévoient le code du travail et votre convention collective sur le deuil et l’aidance. Vous pouvez choisir de vous y tenir ou d’aller plus loin. L’important est de connaître les règles pour pouvoir les communiquer simplement, le moment venu.
Sensibilisez vos équipes. Dans votre onboarding, intégrez explicitement que les événements difficiles (deuil, fin de vie, aidance) trouveront leur place dans votre boîte.
Décidez de ce que vous ferez le moment venu. Que ferez-vous quand un·e salarié·e est touché·e par un deuil ? Un mot ? Une présence à la cérémonie ? Préparez-le à froid, pour ne pas improviser à chaud.
Au prochain épisode
Dans 15 jours, dans Mission RH, je vais vous parler d’un sujet qui me tient à cœur et sur lequel j’ai longuement travaillé : comment créer de la confiance au travail.
Hâte de partager cela avec vous.
Belle quinzaine, et on se retrouve le 9 juin.
Anaïz.
PS : Et si ce n’est pas déjà fait, vous pouvez : Découvrir mon site · Me suivre sur LinkedIn · Faire le point gratuitement sur vos besoins en RH.
Edition super intéressante. Effectivement, c'est un impensé. Merci d'en avoir parlé !